Le dimissioni per fatti concludenti (note anche come dimissioni implicite o dimissioni di fatto) sono la modalità di cessazione del rapporto di lavoro che consente al datore di lavoro di considerare dimissionario il dipendente assente in modo ingiustificato. Per il datore di lavoro che intende gestire correttamente un’assenza prolungata, conoscere presupposti, termini e procedura è oggi decisivo, perché un passo falso può trasformare una risoluzione “a costo zero” in un licenziamento contestabile.
Le dimissioni per fatti concludenti sono una modalità di cessazione del rapporto di lavoro, introdotta dall’art. 19 della Legge 203/2024 (Collegato Lavoro) ed entrata in vigore il 12 gennaio 2025, che permette al datore di lavoro di considerare dimissionario il dipendente rimasto assente, senza giustificazione, oltre il termine fissato dal CCNL applicato o, in mancanza, oltre quindici giorni. In questo caso il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, senza convalida telematica delle dimissioni e senza diritto alla NASpI.
Dalle dimissioni telematiche alle dimissioni per fatti concludenti
Dal 12 marzo 2016, le dimissioni devono essere rassegnate, a pena di inefficacia, mediante una procedura telematica (sul sito servizi.lavoro.gov.it, accessibile in autonomia tramite SPID oppure con l’assistenza di un patronato), con possibilità di revoca, sempre online, entro sette giorni dalla trasmissione.
Questo meccanismo lasciava però scoperta una prassi diffusa: il lavoratore che voleva interrompere il rapporto si limitava ad abbandonare il posto, omettendo di inviare le dimissioni telematiche, nella speranza di farsi licenziare per assenza ingiustificata e accedere così alla NASpI. La Legge 203/2024 interviene proprio su questa zona grigia.
Dal 12 gennaio 2025, l’art. 19 della Legge 203/2024 ha inserito il comma 7-bis nell’art. 26 del D.Lgs. 151/2015: in caso di assenza ingiustificata del dipendente protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, oltre quindici giorni, l’obbligo di trasmissione telematica non si applica e il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore.
Quando scattano: il termine del CCNL e i quindici giorni di assenza ingiustificata
Il primo riferimento è sempre il contratto collettivo applicato. La norma rinvia al termine di assenza ingiustificata eventualmente previsto dal CCNL; solo in mancanza di una specifica previsione contrattuale opera, in via residuale, il limite legale dei quindici giorni, da intendersi come giorni di calendario secondo i chiarimenti ministeriali.
In assenza di una previsione del CCNL, l’effetto risolutivo delle dimissioni per fatti concludenti può configurarsi quando l’assenza ingiustificata supera i quindici giorni di calendario. Il termine eventualmente fissato dal contratto collettivo prevale su quello legale.
Va segnalato che su questo punto la contrattazione collettiva e la magistratura stanno facendo emergere letture non sempre coincidenti con quella ministeriale, come si vedrà più avanti: è una delle ragioni per cui la fase di qualificazione dell’assenza richiede particolare attenzione.
La procedura che deve seguire il datore di lavoro
Decorso il periodo di assenza ingiustificata, prima di comunicare la cessazione del rapporto al Centro per l’Impiego, il datore di lavoro deve trasmettere una comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) competente in base al luogo di svolgimento del rapporto. L’Ispettorato può avviare verifiche, ad esempio contattando il dipendente, per appurare l’effettività dell’assenza ingiustificata. Si tratta di un accertamento a carattere facoltativo.
Per attivare le dimissioni per fatti concludenti il datore di lavoro deve inviare, preferibilmente via PEC, una comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro competente per luogo di lavoro, utilizzando il modello aggiornato dall’INL con nota n. 3984 del 29 aprile 2025, dandone notizia anche al lavoratore. L’Ispettorato può, ma non deve, verificare la veridicità di quanto comunicato.
Sul piano operativo è essenziale presidiare i termini delle comunicazioni obbligatorie. La circolare del Ministero del Lavoro n. 6 del 27 marzo 2025 ha chiarito che la PEC inviata all’ITL fa decorrere il termine di cinque giorni per la comunicazione obbligatoria di cessazione (Unilav); il mancato rispetto espone a una sanzione amministrativa compresa, di regola, tra 100 e 500 euro.
La procedura per fatti concludenti è alternativa al licenziamento disciplinare adottato all’esito del procedimento ex art. 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori). Il datore di lavoro resta libero di scegliere quale strada percorrere, ma le conseguenze, soprattutto previdenziali, sono profondamente diverse.
L’effetto non è automatico: serve la scelta del datore di lavoro
Un punto spesso frainteso, chiarito dalla circolare ministeriale n. 6/2025, è che l’effetto risolutivo non discende automaticamente dal protrarsi dell’assenza. Il rapporto si intende risolto solo se il datore di lavoro decide di valorizzare l’assenza come volontà di dimettersi, attivando la comunicazione all’Ispettorato. Senza tale iniziativa, l’assenza resta un fatto disciplinarmente rilevante, ma il rapporto non si scioglie da sé.
NASpI e ticket di licenziamento: le conseguenze economiche
La differenza tra le due procedure pesa anzitutto sull’accesso all’indennità di disoccupazione. La NASpI spetta solo nei casi di disoccupazione involontaria: non spetta, quindi, in caso di dimissioni, mentre spetta in caso di licenziamento, anche disciplinare (ad esempio per assenza ingiustificata).
Con la risoluzione per dimissioni per fatti concludenti il lavoratore non ha diritto alla NASpI, perché manca il requisito dell’involontarietà, e il datore di lavoro non versa il ticket di licenziamento. Se invece si procede con un licenziamento disciplinare, il lavoratore può accedere alla NASpI e il datore deve versare il relativo ticket. Lo ha confermato l’INPS con la circolare n. 154/2025.
Per il datore di lavoro la procedura per fatti concludenti rappresenta dunque, in linea teorica, l’opzione meno onerosa. Resta però una scelta da ponderare caso per caso, perché un’attivazione affrettata o non sorretta da una reale assenza ingiustificata può ritorcersi contro l’azienda in sede di contenzioso.
La prova contraria del lavoratore
È fatta salva la prova contraria, a carico del lavoratore, dell’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza. Si tratta, pertanto, di una presunzione relativa, che scatta al ricorrere dell’assenza ingiustificata e che ammette la suddetta prova contraria.
La norma fa espresso riferimento, quanto alla prova contraria, alla sola impossibilità di comunicare i motivi che giustificano l’assenza. Resta tuttavia aperto un interrogativo di sicuro rilievo difensivo: se il dipendente possa fornire una prova contraria anche rispetto alla propria intenzione di dimettersi, allegando, ad esempio, un’eccezione di inadempimento (vale a dire sostenendo di essersi rifiutato di lavorare come conseguenza dell’inadempimento datoriale, in attesa che il datore vi ponesse fine) oppure, addirittura, di aver subito un licenziamento orale, circostanza che rovescerebbe completamente la situazione.
Per il datore di lavoro la conseguenza pratica è chiara: la procedura per fatti concludenti va attivata solo quando l’assenza è effettivamente priva di giustificazione e ben documentata, perché l’onere di smentire la presunzione grava sì sul lavoratore, ma la prospettazione di un licenziamento orale o di un inadempimento aziendale può spostare il baricentro del giudizio.
Indennità di mancato preavviso e dimissioni per giusta causa
Il dipendente considerato dimissionario, per effetto del protrarsi dell’assenza ingiustificata, subirà la trattenuta dell’indennità di mancato preavviso. Se invece riesce a dimostrare di aver rassegnato delle dimissioni per giusta causa, avrà diritto al pagamento di tale indennità.
È un profilo da non sottovalutare anche dal lato datoriale: la qualificazione dell’uscita incide non solo sulla NASpI, ma anche sui rapporti di dare e avere connessi al preavviso.
Quando la procedura non si applica
Le dimissioni per fatti concludenti incontrano alcuni limiti precisi. La procedura non opera nei casi di tutela rafforzata previsti dall’art. 55 del D.Lgs. 151/2001, ossia quando è richiesta la convalida obbligatoria delle dimissioni, in particolare durante la gravidanza e nei primi anni di vita del figlio.
Inoltre, se nel frattempo il lavoratore presenta regolari dimissioni telematiche, anche per giusta causa, queste prevalgono e rendono inefficace la procedura di cessazione per fatti concludenti già avviata dal datore di lavoro. È quindi importante monitorare la posizione del dipendente fino alla definitiva chiusura del rapporto.
Gli orientamenti della giurisprudenza in evoluzione
La disciplina è recente e la giurisprudenza di merito sta già delineando indirizzi non uniformi. Alcune pronunce, come quelle del Tribunale di Trento (sentenza n. 87/2025) e del Tribunale di Milano (sentenza n. 4953/2025), si discostano dalla lettura del Ministero del Lavoro, ritenendo che la norma affidi alla contrattazione collettiva il compito di disciplinare le assenze ingiustificate e che il termine legale dei quindici giorni operi solo in via residuale.
In un caso, il giudice ha addirittura riqualificato la vicenda come cessazione per volontà del datore di lavoro, dunque come licenziamento, con tutte le conseguenze del caso. Per l’impresa significa che l’errata gestione della procedura può ribaltare l’esito: non più una risoluzione a costo zero, ma un recesso datoriale impugnabile. In questo quadro in assestamento, una valutazione legale preventiva è la migliore forma di tutela.
Domande frequenti sulle dimissioni per fatti concludenti
Quanti giorni di assenza ingiustificata servono per le dimissioni per fatti concludenti?
Occorre fare riferimento al termine fissato dal CCNL applicato. In mancanza di una previsione contrattuale, l’assenza ingiustificata deve superare i quindici giorni di calendario.
Le dimissioni per fatti concludenti fanno perdere la NASpI?
Sì. Poiché il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, manca il requisito dell’involontarietà e l’indennità di disoccupazione NASpI non spetta, come confermato dalla circolare INPS n. 154/2025.
Il datore di lavoro deve pagare il ticket di licenziamento?
No. La risoluzione per dimissioni per fatti concludenti non comporta il versamento del ticket di licenziamento, che resta invece dovuto in caso di licenziamento disciplinare.
Come si comunica la procedura all’Ispettorato del Lavoro?
Il datore di lavoro invia, preferibilmente via PEC, la comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato competente per luogo di lavoro, utilizzando il modello aggiornato con nota INL n. 3984/2025 e informando anche il lavoratore. Dalla comunicazione decorre il termine di cinque giorni per l’Unilav di cessazione.
L’assenza prolungata risolve automaticamente il rapporto?
No. L’effetto risolutivo non è automatico: si produce solo se il datore di lavoro attiva la procedura comunicando l’assenza all’Ispettorato, valorizzandola come volontà di dimettersi.
Il lavoratore può difendersi?
Sì. La presunzione è relativa: il lavoratore può dimostrare che l’assenza dipendeva da forza maggiore o da un fatto imputabile al datore, e può prospettare situazioni come l’eccezione di inadempimento o il licenziamento orale, che incidono sulla qualificazione del rapporto.
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