Il licenziamento individuale può essere impugnato dal lavoratore entro un termine preciso e, se accertato come illegittimo dal Giudice, comporta a carico del datore di lavoro la reintegrazione sul posto di lavoro oppure il pagamento di un’indennità risarcitoria. La misura della tutela dipende dalla disciplina applicabile (Jobs Act o normativa precedente) e dalle dimensioni dell’azienda.
In sintesi: il termine per impugnare il licenziamento è di 60 giorni dalla comunicazione scritta, a cui segue un secondo termine di 180 giorni per il deposito del ricorso. In caso di licenziamento illegittimo, al lavoratore spetta la reintegrazione oppure un risarcimento parametrato in mensilità di retribuzione, variabile in base alla normativa e alle dimensioni del datore di lavoro.
La disciplina del licenziamento individuale è stata riformata nel 2015 con il c.d. Jobs Act, che ha ridisegnato il sistema sanzionatorio lasciando però in vigore la precedente disciplina, tuttora applicabile ai dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015. Negli ultimi anni, inoltre, la Corte Costituzionale ha dichiarato con varie sentenze l’illegittimità costituzionale di numerose norme. L’8 e 9 giugno 2025 il Jobs Act è stato oggetto di un referendum abrogativo, che tuttavia non ha raggiunto il quorum: la disciplina resta quindi articolata e a doppio binario.
Di seguito, pur nella complessità della materia, una sintesi degli aspetti pratici di maggiore utilità per orientarsi.
- 1. Termini per impugnare il licenziamento e procedura
- 2. Motivazioni del licenziamento individuale
- 3. Sanzioni per il licenziamento illegittimo
- Domande frequenti sul licenziamento illegittimo
Termini per impugnare il licenziamento e procedura
Il termine per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento individuale è di 60 giorni, a pena di decadenza, e decorre dalla comunicazione scritta del recesso. È sufficiente l’invio dell’impugnazione, senza formule particolari: basta contestare la legittimità del licenziamento.
Entro 15 giorni dal ricevimento dell’impugnazione, il datore di lavoro ha facoltà di revocare il licenziamento (senza che la revoca debba essere accettata dal dipendente per essere efficace), con ripristino del rapporto di lavoro come se il licenziamento non fosse mai avvenuto. Dopo tale termine, la revoca richiede anche l’accettazione del lavoratore, il quale potrebbe avere interesse ad agire per il risarcimento da licenziamento illegittimo anziché accettare la revoca.
Il ricorso giudiziale, sempre a pena di decadenza, deve essere depositato entro 180 giorni dall’invio della lettera di impugnazione. Il deposito avviene telematicamente, a cura del difensore del lavoratore.
In seguito, il Giudice fissa la prima udienza e il difensore del lavoratore notifica ricorso e decreto di fissazione dell’udienza al datore di lavoro.
Motivazioni del licenziamento individuale
Il licenziamento individuale, di norma, è intimato per due ordini di ragioni:
Ragioni disciplinari (motivo soggettivo o giusta causa)
Sono riferibili al comportamento del dipendente. A seconda della gravità si distingue tra giustificato motivo soggettivo (con preavviso) e giusta causa (senza preavviso, ossia in tronco), quando viene meno la fiducia del datore di lavoro sulla correttezza dei futuri adempimenti del lavoratore. In questi casi occorre svolgere, prima del licenziamento, un procedimento disciplinare, che si avvia con la contestazione dei fatti addebitati e la concessione di un termine, non inferiore a 5 giorni per legge, per le giustificazioni.
Ragioni economiche od organizzative (giustificato motivo oggettivo)
Sono riferibili all’azienda e configurano il giustificato motivo oggettivo, sempre con preavviso. La giurisprudenza più recente non richiede più, come presupposto di legittimità, che il datore di lavoro fronteggi una situazione sfavorevole non contingente (ad esempio un non occasionale calo di attività): è sufficiente la ricerca di un maggior profitto attraverso un riassetto che sia, però, effettivo e non pretestuoso.
L’onere della prova delle ragioni del licenziamento, in giudizio, grava sul datore di lavoro. Pertanto, se all’esito dell’istruttoria (ad esempio dopo l’escussione dei testimoni) il Giudice resta in dubbio, decide la causa in favore del dipendente.
Sanzioni per il licenziamento illegittimo
La nuova disciplina (d.lgs. 23/2015, Jobs Act) si applica ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi, oppure assunti prima se il datore di lavoro ha superato solo dopo tale data la soglia dei 15 dipendenti (5 in agricoltura) nella relativa unità produttiva (sede, filiale o stabilimento), o in più unità produttive nello stesso Comune, oppure la soglia dei 60 dipendenti in totale. Agli altri lavoratori continua ad applicarsi la disciplina precedente.
Il superamento o meno di tali soglie, da intendersi come criterio di “normale occupazione” (forza lavoro media in un congruo periodo, ad esempio 6 mesi o un termine più ampio per le aziende a cicli stagionali), distingue i datori di lavoro di grandi e piccole dimensioni, con un diverso regime sanzionatorio.
Licenziamenti nulli: reintegrazione a prescindere dalle dimensioni
Sia per la vecchia sia per la nuova normativa, i licenziamenti affetti dai vizi più gravi e dunque nulli (tra cui il licenziamento orale, quello della lavoratrice madre o in concomitanza di matrimonio, quello discriminatorio o ritorsivo) sono puniti, a prescindere dalle dimensioni aziendali, con la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro. In alternativa, a scelta del lavoratore, spetta un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità di retribuzione, esenti da contribuzione, oltre al risarcimento pari alle retribuzioni e contribuzioni maturate dalla data del licenziamento alla reintegrazione.
Per le altre ipotesi occorre distinguere tra vecchia e nuova disciplina, nonché tra datori di lavoro di piccole e grandi dimensioni.
Vecchia disciplina (assunti ante 7 marzo 2015)
Datori di lavoro di grandi dimensioni. Il risarcimento, ferma restando la cessazione del rapporto, va da 12 a 24 mensilità di retribuzione, in base alle dimensioni dell’impresa, alle condizioni e al comportamento delle parti e all’anzianità del dipendente.
Il Giudice dispone invece la reintegrazione nel posto di lavoro (o l’indennità alternativa pari a 15 mensilità, a scelta del dipendente), oltre al risarcimento fino a un massimo di 12 mensilità, quando il vizio è particolarmente grave:
- nei licenziamenti per ragioni disciplinari, se il Giudice riscontra l’insussistenza del fatto contestato, oppure che il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa (ad esempio multa o sospensione) sulla base dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili;
- nei licenziamenti per ragioni oggettive, se il Giudice riscontra l’insussistenza del fatto posto a base del giustificato motivo oggettivo.
Se invece il licenziamento è giustificato ma viziato da una violazione formale, il risarcimento va da 6 a 12 mensilità.
Datori di lavoro di piccole dimensioni. Ferma restando la cessazione del rapporto, il risarcimento va da 2,5 a 6 mensilità. È bene però tenere conto di quanto deciso dalla Corte Costituzionale sulla misura del risarcimento da licenziamento illegittimo nelle piccole imprese.
Nuova disciplina (Jobs Act, assunti dal 7 marzo 2015)
Datori di lavoro di grandi dimensioni. Ferma restando la cessazione del rapporto, il risarcimento va da 6 a 36 mensilità di retribuzione. In origine era previsto un automatismo (2 mensilità in più per ogni anno di anzianità), poi ritenuto incostituzionale: oggi il Giudice modula la sanzione, entro il minimo e il massimo, in base alla gravità del vizio, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità del dipendente e ad altri elementi indicati nella motivazione.
Il Giudice dispone invece la reintegrazione nel posto di lavoro (o l’indennità alternativa pari a 15 mensilità, a scelta del dipendente), oltre al risarcimento fino a un massimo di 12 mensilità, quando:
- nel licenziamento disciplinare sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione sulla sproporzione del licenziamento;
- nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione sul ricollocamento del lavoratore.
Il vizio formale è punito con un risarcimento da 2 a 12 mensilità.
Datori di lavoro di piccole dimensioni. Il risarcimento va da 3 a 18 mensilità, come statuito dalla Corte Costituzionale nel ridefinire la misura del risarcimento nelle piccole imprese.
Domande frequenti sul licenziamento illegittimo
Quanto tempo ho per impugnare un licenziamento?
Hai 60 giorni dalla comunicazione scritta per l’impugnazione stragiudiziale, a pena di decadenza, e successivi 180 giorni dall’invio dell’impugnazione per depositare il ricorso giudiziale.
Cosa spetta al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo?
A seconda della gravità del vizio, spetta la reintegrazione sul posto di lavoro (oppure un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità) oppure un risarcimento parametrato in mensilità di retribuzione, la cui misura dipende dalla disciplina applicabile e dalle dimensioni dell’azienda.
Quando spetta la reintegrazione sul posto di lavoro?
La reintegrazione spetta sempre nei licenziamenti nulli (orale, discriminatorio, ritorsivo, della lavoratrice madre o legato al matrimonio), a prescindere dalle dimensioni aziendali. Negli altri casi spetta quando il Giudice accerta l’insussistenza del fatto contestato (per i licenziamenti disciplinari) o del fatto posto a base del giustificato motivo oggettivo.
Che differenza c’è tra piccole e grandi imprese?
Il superamento della soglia dei 15 dipendenti nell’unità produttiva (5 in agricoltura) o dei 60 dipendenti in totale distingue i datori di lavoro di grandi e piccole dimensioni, con regimi sanzionatori e importi risarcitori differenti.
Il referendum dell’8 e 9 giugno 2025 ha abrogato il Jobs Act?
No. Il referendum abrogativo non ha raggiunto il quorum, quindi il Jobs Act resta in vigore e continua a coesistere con la disciplina precedente, applicabile ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015.
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