In sintesi: il dirigente, a differenza degli altri lavoratori dipendenti, può essere licenziato senza obbligo di motivare il recesso. Tuttavia la contrattazione collettiva riconosce un’indennità supplementare in caso di licenziamento ingiustificato, e la legge tutela il dirigente con la reintegrazione nei casi di licenziamento nullo (discriminatorio, ritorsivo, in forma orale). Capire quale tutela si applica è fondamentale per valutare se e come contestare il licenziamento.
Il licenziamento individuale del dirigente è disciplinato da norme speciali rispetto a quelle che tutelano quadri, impiegati e operai. La ragione storica risiede nella concezione del dirigente come alter ego dell’imprenditore: un soggetto di fiducia, con ampi poteri decisionali, per il quale il legislatore ha tradizionalmente ammesso una più ampia libertà di recesso da parte del datore di lavoro.
Nella pratica, tuttavia, il quadro è più articolato. La contrattazione collettiva ha introdotto tutele economiche significative, e la giurisprudenza ha progressivamente ampliato le ipotesi in cui anche il dirigente può ottenere la reintegrazione o un risarcimento cospicuo.
Il dirigente può essere licenziato liberamente? La regola della libera recedibilità
Il rapporto di lavoro dirigenziale rientra nell’area della cosiddetta libera recedibilità: il datore di lavoro può risolvere unilateralmente il contratto senza obbligo di indicare una motivazione e senza essere soggetto alla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali prevista dalla legge n. 604/1966 e dallo Statuto dei Lavoratori.
Per tutti gli altri lavoratori dipendenti, la legittimità del licenziamento richiede la sussistenza di una giusta causa (che consente il licenziamento immediato, senza preavviso, per condotte gravissime incompatibili con la prosecuzione anche temporanea del rapporto) oppure di un giustificato motivo, che si distingue in:
- soggettivo: grave inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali;
- oggettivo: ragioni economiche, organizzative o produttive dell’azienda.
Al licenziamento del dirigente si applicano esclusivamente gli artt. 2118 e 2119 del Codice Civile, che impongono il rispetto del periodo di preavviso (o il pagamento dell’indennità sostitutiva) in caso di recesso dal contratto a tempo indeterminato, salvo che ricorra una giusta causa di recesso, la quale esclude l’obbligo di preavviso.
Va inoltre precisato che al dirigente non si applicano i termini di decadenza per l’impugnazione del licenziamento previsti per gli altri dipendenti (60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e 180 giorni successivi per l’introduzione del giudizio).
Quando il licenziamento del dirigente è nullo: tutela reale e reintegrazione
La regola della libera recedibilità conosce eccezioni importanti. Anche al dirigente si applicano le norme che sanzionano con la nullità i licenziamenti discriminatori, ritorsivi (determinati da un unico motivo illecito), quelli intimati alla lavoratrice madre o per causa di matrimonio, nonché quelli privi della forma scritta.
In questi casi il dirigente ha diritto alle medesime tutele legali riconosciute agli altri dipendenti, vale a dire:
- reintegrazione nel posto di lavoro;
- oppure, a scelta del lavoratore, un’indennità alternativa alla reintegrazione pari a 15 mensilità di retribuzione;
- risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni perse dalla data del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione.
Si tratta di vizi particolarmente gravi che attaccano la causa stessa dell’atto di recesso, indipendentemente dalla qualifica rivestita dal lavoratore.
Lo pseudo dirigente: chi è e quali tutele ha
La giurisprudenza ha elaborato la figura del cosiddetto pseudo dirigente, ovvero il lavoratore a cui è stata attribuita contrattualmente la qualifica dirigenziale senza che, in concreto, egli svolgesse effettive mansioni di direzione. Si tratta di soggetti sovra-inquadrati, che nella sostanza operano come impiegati di alto livello.
Nei confronti dello pseudo dirigente, i giudici riconoscono la piena applicabilità della disciplina limitativa dei licenziamenti prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti, con conseguente diritto alla reintegrazione o alle tutele indennitarie previste dal Jobs Act, a seconda dei casi.
La qualifica formale di dirigente, da sola, non è quindi sufficiente a escludere le tutele ordinarie se non corrisponde a un’effettiva posizione apicale nell’organizzazione aziendale.
Licenziamento disciplinare del dirigente e procedura obbligatoria
Quando il licenziamento è di natura disciplinare, anche il dirigente beneficia delle garanzie procedurali previste dall’art. 7 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come chiarito dalla Cassazione a Sezioni Unite con la sentenza n. 7880/2007.
In concreto, il datore di lavoro è tenuto a:
- contestare previamente e per iscritto gli addebiti al dirigente;
- concedere al dirigente un termine di almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni scritte o richiedere un’audizione orale.
Il licenziamento disciplinare intimato in violazione di questa procedura viene considerato dalla giurisprudenza ingiustificato, con conseguente diritto del dirigente all’indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva applicabile.
Il ruolo della contrattazione collettiva: quando scatta l’indennità supplementare
Sebbene il dirigente sia liberamente licenziabile per legge, la contrattazione collettiva ha introdotto una tutela di natura economica che nella pratica costituisce un freno significativo al potere di recesso datoriale.
I contratti collettivi (in particolare l’Accordo Economico Collettivo per i Dirigenti di aziende industriali e quello del Terziario) prevedono il riconoscimento di un’indennità supplementare, aggiuntiva rispetto all’indennità sostitutiva del preavviso, al TFR e alle altre
Serve assistenza in diritto del lavoro?
Scopri come posso aiutarti