Il lavoratore può sempre rassegnare le dimissioni. Ciò che cambia, a seconda del tipo di contratto e della gravità dell’eventuale inadempimento del datore di lavoro, sono il preavviso dovuto, le indennità spettanti e l’accesso alla disoccupazione.
Le dimissioni per giusta causa consentono al lavoratore di interrompere il rapporto con effetto immediato, senza preavviso, con diritto all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore di lavoro e, di regola, all’indennità di disoccupazione NASpI.
Dimissioni con preavviso nel contratto a tempo indeterminato
Il dipendente assunto a tempo indeterminato può dimettersi liberamente, fornendo al datore di lavoro il preavviso previsto dalla contrattazione collettiva (CCNL) applicabile al rapporto. La durata del preavviso varia in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio.
Durante il preavviso il rapporto prosegue regolarmente, con i consueti obblighi retributivi e contributivi. Il preavviso, in linea di principio, può essere lavorato oppure sostituito dalla relativa indennità.
Dimissioni per giusta causa: cos’è e quando ricorre
Il preavviso non è dovuto quando ricorre una giusta causa. In tal caso, anzi, il dipendente conserva il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore di lavoro.
La giusta causa di dimissioni (art. 2119 c.c.) è la causa che non consente la prosecuzione, nemmeno temporanea, del rapporto di lavoro. Deve trattarsi di un fatto talmente grave da determinare la totale perdita di fiducia del dipendente nella correttezza dei futuri adempimenti del datore di lavoro.
La valutazione della giusta causa è sempre concreta e va condotta caso per caso, tenendo conto della natura della violazione, della sua reiterazione e della sua incidenza sul rapporto fiduciario.
Indennità sostitutiva del preavviso
L’indennità sostitutiva del preavviso corrisponde alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito durante il periodo di preavviso. Nelle dimissioni ordinarie con preavviso non lavorato è il dipendente a doverla al datore, che può trattenerla. Nelle dimissioni per giusta causa, al contrario, è il datore di lavoro a doverla corrispondere al lavoratore.
Dimissioni del lavoratore a tempo determinato
Il lavoratore assunto a termine, in linea teorica, non potrebbe dimettersi prima della scadenza del contratto, salvo che ricorra una giusta causa. In assenza di giusta causa, in astratto, il dipendente si esporrebbe a una responsabilità risarcitoria.
In concreto, però, la posizione del lavoratore a termine è meno gravosa di quanto possa sembrare. Il datore di lavoro non può trattenere l’indennità sostitutiva del preavviso, perché nel rapporto a termine non vi è alcun obbligo di preavviso. Né, di regola, può domandare il risarcimento di un danno, potendo assumere un altro dipendente in sostituzione del dimissionario senza subire pregiudizi apprezzabili.
Diverso è il caso del lavoratore a termine che si dimetta per giusta causa: costui potrebbe avere diritto al risarcimento dei danni, pari alle retribuzioni perse dalla data delle dimissioni alla scadenza del contratto. Da tale importo va detratto quanto il dipendente abbia guadagnato lavorando altrove, oppure quanto avrebbe potuto guadagnare se avesse diligentemente ricercato una nuova occupazione (aliunde perceptum e aliunde percipiendum).
Mancato pagamento dello stipendio e Fondo di Garanzia INPS
Il caso più frequente di giusta causa è il mancato o ritardato pagamento della retribuzione. La giusta causa sussiste in presenza di un inadempimento reiterato, non già di un ritardo accidentale e di breve durata. La legge non fissa un numero minimo di mensilità non pagate oltre il quale scattano automaticamente le dimissioni per giusta causa.
Il Fondo di Garanzia INPS copre le ultime tre mensilità di retribuzione in caso di insolvenza del datore di lavoro. Dopo tre mesi di mancato pagamento, pertanto, la giusta causa sussiste con ragionevole certezza, perché protrarre ulteriormente il rapporto esporrebbe il lavoratore al rischio di perdere tale garanzia.
Demansionamento e altre violazioni del datore di lavoro
La giusta causa può fondarsi anche su violazioni diverse dal mancato pagamento, tra cui, ad esempio, il demansionamento, cioè l’adibizione del lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle di assunzione. In questi casi può risultare complicato individuare l’esatto momento in cui viene meno in via definitiva la fiducia del dipendente.
Occorre allora procedere, caso per caso, a valutare quando possa dirsi superata la fisiologica soglia di tolleranza che ogni rapporto contrattuale comporta.
Tolleranza del lavoratore e venir meno della giusta causa
La tolleranza del dipendente, e la conseguente prosecuzione del rapporto senza che il lavoratore si dimetta, può rilevare in senso contrario, escludendo la sussistenza della giusta causa. Per definizione, infatti, la giusta causa non deve consentire la prosecuzione, nemmeno temporanea, del rapporto: una prolungata acquiescenza può quindi indebolire la posizione del lavoratore che intenda farla valere.
Eccezione di inadempimento: l’alternativa alle dimissioni
Qualora non intenda dimettersi, di fronte a un inadempimento datoriale grave il dipendente può valutare se sollevare un’eccezione di inadempimento ai sensi dell’art. 1460 c.c., sospendendo la propria prestazione lavorativa in attesa che il datore di lavoro adempia ai propri obblighi.
Si tratta di uno strumento delicato, da utilizzare con prudenza e proporzione rispetto alla violazione subita, preferibilmente con il supporto di un professionista, poiché una sospensione non giustificata potrebbe a sua volta legittimare provvedimenti disciplinari da parte del datore.
Dimissioni per giusta causa e diritto alla NASpI
Le dimissioni volontarie ordinarie, di regola, non danno diritto all’indennità di disoccupazione. Le dimissioni per giusta causa, invece, in quanto riconducibili a una cessazione non dipendente dalla libera scelta del lavoratore, consentono di regola l’accesso alla NASpI. Questo profilo, spesso decisivo, rende ancora più importante la corretta qualificazione del recesso al momento della presentazione delle dimissioni.
Come si presentano le dimissioni
Le dimissioni vanno presentate esclusivamente in via telematica, attraverso l’apposito modulo del portale del Ministero del Lavoro, salvo le ipotesi di esonero previste dalla legge. Entro sette giorni dalla trasmissione il lavoratore può revocare le dimissioni, sempre con modalità telematica. Anche le dimissioni per giusta causa seguono questa procedura, indicando la relativa motivazione.
Domande frequenti
Quando le dimissioni sono per giusta causa?
Quando si verifica un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto, facendo venir meno la fiducia del lavoratore. I casi tipici sono il mancato pagamento della retribuzione, il demansionamento, le molestie e le condotte vessatorie.
Quante mensilità non pagate servono per dimettersi per giusta causa?
La legge non indica un numero fisso di mensilità. La giusta causa richiede un inadempimento reiterato. Decorsi tre mesi di mancato pagamento, tuttavia, la giusta causa è sostanzialmente certa, anche in relazione alla copertura delle ultime tre mensilità da parte del Fondo di Garanzia INPS.
Le dimissioni per giusta causa danno diritto alla NASpI?
Sì. A differenza delle dimissioni volontarie ordinarie, le dimissioni per giusta causa consentono di regola l’accesso alla NASpI, in presenza degli ulteriori requisiti contributivi richiesti dalla normativa.
Cosa succede se mi dimetto senza preavviso e senza giusta causa?
Il datore di lavoro può trattenere dalla liquidazione finale l’indennità sostitutiva del preavviso, corrispondente alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato.
Il lavoratore a tempo determinato può dimettersi prima della scadenza?
In teoria può dimettersi solo per giusta causa. In pratica, però, in assenza di giusta causa il datore di lavoro difficilmente subisce un danno risarcibile, potendo sostituire il dimissionario, e non può trattenere alcuna indennità di preavviso, che nel rapporto a termine non è dovuta.
Cos’è l’eccezione di inadempimento nel rapporto di lavoro?
È la facoltà, prevista dall’art. 1460 c.c., di sospendere la propria prestazione in risposta a un grave inadempimento del datore di lavoro, in attesa che questi adempia. Va usata con prudenza e proporzione, per evitare contestazioni disciplinari.
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