RISARCIMENTO DANNI PER MANCATA ROTAZIONE IN CIGS

In materia di CIGS, il datore di lavoro che intende accedere alla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria deve comunicare preventivamente alle organizzazioni sindacali i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere. Questo obbligo sussiste anche quando la sospensione riguarda una sola unità produttiva. Lo ha affermato la Corte di Cassazione, sezione lavoro, con l’ordinanza n. 7642 del 21 marzo 2024.

Cosa ha stabilito la Cassazione con l’ordinanza n. 7642/2024

La Suprema Corte ha confermato l’illegittimità della collocazione in CIGS a zero ore di alcune lavoratrici, disposta da una società con più sedi nel medesimo territorio comunale a seguito della cessazione dell’attività in uno dei siti. La comunicazione inviata alle rappresentanze sindacali era stata ritenuta generica, perché si limitava a indicare la sospensione di tutto il personale dell’unità cessata, senza esplicitare i criteri di selezione né le ragioni della mancata rotazione con i dipendenti delle altre sedi.

Il principio affermato è chiaro: l’obbligo di informativa completa verso i sindacati non viene meno per il solo fatto che a essere interessata sia una singola unità produttiva. Il datore di lavoro non può quindi limitarsi a sospendere i soli addetti a quella sede, dando per implicito il criterio di scelta.

La regola generale: la rotazione tra lavoratori con mansioni equivalenti

Il criterio ordinario, in caso di sospensione per CIGS, è quello della rotazione tra i lavoratori che svolgono le medesime mansioni e sono occupati nell’unità produttiva interessata. La rotazione assolve una funzione di garanzia: rende trasparente e verificabile la scelta datoriale, tutelando i dipendenti che, subendola, si troverebbero altrimenti in una posizione di mera soggezione.

Cessazione di una sola unità produttiva: cosa deve provare il datore di lavoro

Per escludere legittimamente il criterio della rotazione esteso anche ai dipendenti delle altre sedi, il datore di lavoro avrebbe dovuto specificare in concreto, nella comunicazione iniziale, tre circostanze precise:

• che l’unità produttiva oggetto della sospensione fosse del tutto autonoma sotto il profilo organizzativo ed economico;
• che le attività ivi svolte fossero effettivamente cessate e non trasferite ad altri siti;
• che le professionalità dei lavoratori addetti al sito interessato fossero utilizzabili solo ed esclusivamente in quella unità.

In assenza di queste indicazioni, la mancata dimostrazione della non fungibilità delle mansioni e dell’impossibilità di impiegare i lavoratori in altre sedi pesa sulla legittimità dell’intero provvedimento.

I criteri di scelta devono essere specifici e coerenti

I criteri di scelta dei lavoratori da sospendere devono essere specifici e coerenti con le ragioni per cui si richiede l’intervento della CIGS. Lo stesso vale per le modalità di rotazione tra i dipendenti o, in alternativa, per le ragioni tecnico-organizzative che giustificano la mancata adozione di meccanismi di rotazione. La comunicazione non è una formalità: è lo strumento che consente a sindacato e lavoratori di controllare la coerenza tra la scelta operata e le esigenze dichiarate dell’impresa.

Comunicazione CIGS incompleta: illegittimità e risarcimento del danno

Sul piano pratico, il danno corrisponde alla differenza tra la retribuzione spettante in condizioni ordinarie e quanto effettivamente percepito a titolo di trattamento di integrazione salariale, oltre interessi e rivalutazione. L’eventuale autorizzazione amministrativa alla CIGS non sana il difetto della comunicazione iniziale, poiché la valutazione in sede amministrativa attiene al solo profilo formale della cessazione e non a quello dell’eventuale trasferimento delle attività ad altri siti.

Cosa devono fare le aziende dopo la sentenza

Per ridurre il rischio di contenzioso, è opportuno che la comunicazione di avvio della procedura CIGS contenga sempre, in forma esplicita e documentata: i criteri di individuazione dei lavoratori, le modalità della rotazione e, in caso di sua esclusione, le ragioni tecnico-organizzative puntuali, con particolare attenzione alla fungibilità delle mansioni rispetto alle altre unità produttive. La genericità dell’informativa è il principale elemento di vulnerabilità.

Domande frequenti su CIGS e criteri di scelta

L’obbligo di indicare i criteri di scelta vale anche per una sola unità produttiva?

Sì. Secondo la Cassazione (ord. n. 7642/2024), l’obbligo di comunicare i criteri di scelta e le ragioni della mancata rotazione sussiste anche quando la sospensione riguarda una singola unità produttiva o la sua cessazione.

Cosa succede se la comunicazione ai sindacati è generica?

Se la comunicazione iniziale non specifica i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, il provvedimento di concessione della CIGS è illegittimo e i lavoratori sospesi possono richiedere il risarcimento del danno.

Come si calcola il risarcimento per i lavoratori illegittimamente sospesi?

Il risarcimento è parametrato alla piena retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito in costanza di normale rapporto di lavoro, ossia alla differenza tra tale retribuzione e quanto ricevuto a titolo di integrazione salariale.

Quando il datore può escludere la rotazione tra i lavoratori?

Può escluderla solo indicando, in modo specifico, ragioni tecnico-organizzative concrete, ad esempio l’autonomia organizzativa ed economica dell’unità, la cessazione effettiva delle attività e l’infungibilità delle professionalità rispetto agli altri siti.

L’autorizzazione del Ministero rende legittima la CIGS?

No. L’autorizzazione amministrativa non sana il difetto della comunicazione iniziale ai sindacati, perché in quella sede si valuta solo il profilo formale della cessazione e non l’eventuale trasferimento delle attività.